みなさまこんにちは。ユニファCTOの赤沼です。もう6月も終わり、2017年も半年終わってしまいましたね。日本の多くの会社では事業年度は4月からで、まだ第一クォーターが終わったところかと思いますが、ユニファの事業年度は1月1日〜12月31日となっていて、6月末で半期終了ということになります。こういった節目につきものなのが、人事評価と目標設定ですね。ユニファでは基本的に半期ごとに前の半期の振り返りをして、設定してあった目標に対しての達成度を確認するとともに、次の半期の目標を決めていますので、メンバーも今まさに2017年上期の振り返りの自己評価と、下期の目標を設定している最中です。そしてその後で私と各開発部メンバーでの面談を経て最終的に評価や目標を決定するのですが、ここではその「自己評価〜目標設定〜個別面談」のプロセス以外で開発部で行なっている取り組みを少し紹介したいと思います。
週次 1 on 1
開発部では週次でマネージャー（私もしくはサーバサイドエンジニアのリーダー）と各メンバーでの1 on 1の機会を設けています。一回あたりの時間は15分間を基本としていて、必要であればさらに別途時間を取るようにしています。アジェンダについては基本的にメンバー側主導で、悩み事や相談しておきたいことを話してもらったり、マネージャーに聞いておきたいことを聞いたりするための場としています。こういう場があることで、「わざわざそのためにミーティングを設定するほどではないんだけどマネージャーに聞いておきたいようなこと」が埋もれることは減っているのではないかと思います。マネージャー側としては各メンバーの状況を週次で確認できるので、期初に設定した目標や会社側がメンバーに期待する役割に対してズレが発生していないかを確認できる場にもなります。
半期ごとの面談では1時間ほどかけて振り返りや目標についての話をするのですが、メンバー数も増えてきて、それぞれの状況も見えづらくなっているので、半年ごとの面談だけではメンバーとの認識のズレに気づくのが遅くなってしまいます。メンバー側としても、毎週時間を確保しておくことで、些細なことでも相談しやすくなるので、コミュニケーションの活性化に役立っているのではないかと思います。
180度評価
評価のためのプロセスは基本的にメンバー本人と私の二人の視点で行われます。期初の目標設定時にできるだけ客観的に振り返ることができる目標にしてはいますので、数字で明確に判断できるような目標や、やったかやらなかったかなどで判断できるような目標を設定したいところですが、そういう目標ばかりとは限りません。また、目標としてはあげていなかったことや、数字としては見えて来ないところでメンバーやチームにポジティブな影響を与えていても、本人と私だけの視点だとなかなか拾うことができません。私の入社当初はメンバーも少なかったので、一緒に仕事をしていれば自然と把握できていましたが、人数もだいぶ増え、正直なところ日常の業務だけでは各メンバーの状況が把握できなくなってきています。
そこで今回からの試みとして、本人と私以外の同僚から、その人についての評価を聞く、180度評価を取り入れてみることにしました。開発部の組織構造はほぼフラットで、上司や部下という関係もほとんどなく、また、私としても各メンバー間は対等な意識を持ってもらいたいという思いもあり、「360度評価」から上司に対しての評価の部分を除いた「180度評価」にしています。（ちなみにこの180度評価という言い方は私もつい最近知りました。）各メンバーから、前の半期に主に一緒に仕事をしたメンバーを、ビジネス側のメンバー含めてリストアップしてもらい、それをベースに私の方でヒアリングするメンバーを決め、話を聞かせてもらいます。半期の間の仕事を振り返ってできるだけ具体的に話を聞けると良いですが、これについてはあまりしっかりやろうとし過ぎるとそれぞれのメンバーの工数もかかり負担になりますので、まずは緩く思いつく範囲で話を聞くというところから初めてみようと思っています。
開発メンバーの評価方法については随時改善
以前エンジニアの評価をテーマにした勉強会に参加したことがあり、数社の事例を聞いたのですが、各社とも評価方法には悩んでいて、色々試して改善してきているということのようでした。ユニファも開発部に限らずメンバーが増えてきて、評価の仕組みを整える必要が出てきました。なかなか最初から最適な評価プロセスを用意するのは、特に開発部メンバーについては難しいですが、少しずつでも改善していきたいと思っていますので、「うちではこんなことやってる」みたいな話があればぜひ教えていただければと思います。
