こんにちは。ユニファCPOのやまぐち(@hiro93n)です。
突然ですがプロダクト人材の採用は、誰の仕事なのでしょうか。
人事の仕事であることは間違いありません。一方で、プロダクトの現場から離れたままでは、今どんな人が必要なのか、候補者に何を伝えるべきなのかを掴みきれない場面もあります。
かといって、プロダクトの現場だけで採用活動を強くし続けるのも簡単ではありません。プロダクトマネージャーやエンジニア、デザイナー、QAはプロダクトを作るプロですが、採用プロセス全体を設計し、候補者体験を整え、採用広報やチャネルづくりまで継続的に進めることは、また別の専門性です。
そんなことを考える中で、ユニファのプロダクト部門直下で「プロダクト人材の採用活動を推進いただく人事担当」を新たに採用することにしました。今回はこの募集の背景についてお話しします。
採用は人事だけでも現場だけでも難しい
既存の人事組織とも連携しながら進める前提ですが、全社の採用や人事制度、労務などを担う中で、プロダクト採用だけに深く入り続けるにはどうしても限界があります。
たとえば、日々の本部定例でどんな話がされているのか、今どのプロダクトに力を入れているのか、どんな課題が現場で起きているのか。そういった情報にかなり入り込んでいないと、プロダクト人材の採用活動としてうまく成果を出しにくい場面があります。
候補者に伝える内容も同じです。会社説明資料に書かれていることをそのまま話すだけではなく、今のプロダクト開発で何が面白く、何が難しく、どんな人と一緒に働きたいのかを、その時々の状況に合わせて言語化する必要があります。
一方で、現場のメンバーだけでそれを担い続けるのも大変です。面接やカジュアル面談に出たり、候補者の方に事業やプロダクトの魅力を伝えたりすることはできます。ただ、採用活動全体を継続的に強くしていくには、採用の専門性を持つ人が現場と一緒に設計し、前に進めていく必要があります。
つまり、プロダクト人材の採用は人事だけの仕事でも、現場だけの仕事でもありません。両方が近い距離で担うものなのだと思っています。
ユニファのプロダクト採用で難しいこと
ユニファは「家族の幸せを生み出すあたらしい社会インフラを世界中で創り出す」というPurposeを掲げ、保育・教育現場に関わるプロダクトを作っています。
この社会的意義はとても大事です。ただ、保育・教育領域の課題に向き合う会社はユニファだけではありません。候補者の方にユニファのプロダクト開発を伝えるのであれば、社会的意義だけではなく、ユニファがどのようなプロダクト構造でその課題を解こうとしているのかまで伝える必要があります。
ルクミーは単一のプロダクトではなく、写真、ICT、午睡チェック、帳票、保護者コミュニケーション、保育AIなど、複数のプロダクトがつながることで価値を出していくサービス群です。会社紹介資料でも、ルクミーはデータ連携を単一のプラットフォームで行いながら、保育施設支援のAll-in-Oneパッケージとして価値を提供していくものとして紹介しています。
また、保育AIについても、単に業務効率化だけを目指しているわけではありません。日々の記録や写真、テキストデータを活かしながら、こどもの育ちをよりよく捉えていくことにも挑戦しています。
そうなると、必要な人材要件も単純ではありません。特定の機能を作れるだけでなく、複数プロダクトの関係性や、保育現場の制約、AI活用の可能性とリスクを理解しながら、プロダクトとしてどう価値に変えるかを考えられる人が必要になります。
このあたりの難しさや面白さは、採用担当だけで言語化するのも、現場だけで発信し続けるのも難しいところです。だからこそ、プロダクトの現場に近い場所で、採用の専門性を持つ人と一緒に進めたいと思っています。
プロダクト部門直下に採用担当を置く理由
現状では、プロダクト部門の本部長と副本部長が主に採用活動をリードしています。採用イベントの企画を考えたり、カジュアル面談に出たり、候補者の方にプロダクトや組織の話を直接お伝えしたりしています。
一方で、人事担当にはエージェントとのやり取りや、候補者の方とのコミュニケーションを担っていただくことが多く、採用活動そのものは現場側がかなり前に出て進めている状態です。
この形にも良いところはあります。プロダクトの今や組織の課題を、候補者の方に直接伝えやすいからです。実際に採用実績もあり、現場のメンバーや人事担当と連携しながら、目の前で必要な活動は積み重ねてきています。
ただ、本部長や副本部長は、今いるメンバーの育成や組織づくり、事業戦略に合わせたディスカバリー・デリバリーにも時間を使う必要があります。そうなると、採用に必要な情報を継続的にインプットしたり、採用施策を設計して推進したりすることに、どうしても注力しきれない場面が出てきます。
また、今後のプロダクト組織を考えると、採用活動そのものの品質をさらに上げていく余地は大きいとも感じています。
たとえば、採用施策が候補者の期待に合っているのか、カジュアル面談や面接で伝えている内容に一貫性があるのか、採用広報やイベントが中長期的な候補者接点として機能しているのか。そういったことを、体系的な採用知識をもとに客観的に見直す機会は、まだ十分ではありません。
現状はどうしても、経験則をもとに「今必要そうなこと」を進める場面が多くなっています。もちろんそれで前に進められている部分もありますが、採用活動全体をひとつのプロセスとして設計し、改善し続けることで、もっと良くできるはずだと思っています。
今回のポジションでは、まず採用活動をメインに担っていただく想定です。エンジニアやプロダクトマネージャーなど、プロダクト開発に関わる職種の採用をどう強くしていくかが最初のテーマになります。
期待しているのは、日程調整や応募者対応にとどまらず、採用プロセス全体を設計し、現場を巻き込みながら前に進めていくことです。
どんな人に来てほしいのか。その人たちに何を伝えるべきなのか。どのチャネルで出会うのか。カジュアル面談や面接では何を見て、何を伝えるのか。こういったことを、プロダクト部門長や副部門長、現場のメンバーと一緒に整理していく役割として考えています。
本部定例やプロダクト進捗に近い場所にいることで、現場の温度感を掴みやすくなります。採用要件や候補者向けメッセージも、その時々のプロダクトの状況に合わせて磨きやすくなります。
これは既存の人事組織から切り離したいという話ではありません。むしろ、既存の人事組織と連携しながら、プロダクト採用に必要な文脈をより深く扱える形を作りたいという話です。
一人目人事っぽさのあるポジション
今回のポジションは、既存の人事組織と連携しながら進めるものです。完全に一人で全部やってください、という話ではありません。
ただ、プロダクト部門直下の人事採用という意味では、かなり一人目に近いポジションでもあります。募集要項では「開発部門専任リクルーターの立ち上げ一人目」としていますが、まさに既存の採用業務をそのまま引き継ぐというより、開発組織に特化した採用基盤を作っていく役割です。
本部長・副本部長や各チームのリーダーと連携しながら、採用戦略の立案、採用要件の整理、選考フローや歩留まりの可視化、ダイレクトリクルーティング、採用広報までを一緒に作っていくことになります。
つまり、採用活動を「目の前の候補者対応」だけで終わらせず、開発組織に特化した採用基盤として仕組み化していくポジションだと考えています。
そのため、決まった手順を着実に進めるだけでなく、まだ決まっていないものを一緒に形にしていくことを楽しめる方の方が合っているかもしれません。
もちろん、いろいろな調整が必要になる場面はあるはずです。そこはプロダクト部門長や副部門長も一緒に動くので、ひとりで抱え込むような形にはしないつもりです。
採用して終わりではない
採用活動は、入社してもらったら終わりではありません。
採用した人が実際にどう活躍しているのか。どんな人がユニファのプロダクト部門で価値を発揮しやすいのか。その結果を、次の採用活動にどうフィードバックするのか。評価基準や育成の考え方をどう整えていくのか。
こういったところにも、少しずつ入り込んでいただけると良いなと思っています。
採用と育成と評価は、本来かなりつながっているものです。入社して終わりではなく、その人が力を発揮できる状態をどう作るかまで見ていくことで、プロダクト組織としての強さにつながるはずです。
保育AIのソリューションやAIエージェントの活用など、これまでとは少し違うテーマも増えてきています。単にこれまでの経験や技術力だけを見るのではなく、新しい概念を受け止めながら、保育・教育の現場に向き合い、価値を発揮していけるかどうかがより大事になっていくはずです。
では、そういったポテンシャルのある方とどう出会うのか。どんな情報を届ければ、ユニファのプロダクト開発に興味を持ってもらえるのか。入社後にどう育っていける環境を作るのか。
このあたりは、プロダクト部門だけでも、人事組織だけでも、片方だけで考えるには少し難しいテーマです。だからこそ、プロダクトの現場に近い場所で、人事採用の専門性を発揮していただける方と一緒に進めたいと思っています。
まとめ
プロダクト人材の採用は、誰の仕事なのか。
今回考えている答えは、人事だけでも現場だけでもなく、両方で担うものだということです。
プロダクトの今とこれからを理解し、どんな人と一緒に働きたいのかを言語化し、採用から育成、評価までをつなげながら組織を強くしていきたい。そのために、プロダクト部門直下に人事採用のポジションを置くことにしました。
まだ立ち上げのポジションなので、整っていないことも多いと思います。一方で、自分の経験を活かしながら、プロダクト組織の近くで採用や人事のあり方を作っていきたい方にとっては、かなり面白い仕事になるのではないかと思います。
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